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幼升小的考题逼疯了?#39029;ぃ?#38169;误的人才测评也逼疯了求职者

  最近,一份幼升小的考题难倒了?#39029;?#20204;,随便来两道,都让你怀疑人生。


幼升小的考题逼疯了?#39029;ぃ?#38169;误的人才测评也逼疯了求职者

幼升小的考题逼疯了?#39029;ぃ?#38169;误的人才测评也逼疯了求职者


  成人的世界里也免不了考题,应聘就是其中相当难过的一关。那些密密麻麻、纷繁缭?#19968;?#38480;时间的各种人才测评测试题令人崩溃。


  年初,某公司除了一份十道题的试卷,内容包含了国学、茶道、养生、诗词、佛学。超过500位求职者几乎没人能完整并正确地写出答案。负责任的初衷是为了考验求职者的综合素养,病观察求职者面对难题时的态度。出发点是好的,但这份面试题的内容太不人性了,这样的试卷真的和岗位的胜任力模型相匹配吗?


  人才测评如今已成为国内企业常用的人才选拔工具,内容覆盖情智商、性格、岗位胜任力素质、领导力等。特殊的岗位还要进行人格倾向性、心理疾病测试。规模稍微大一点的企业、机构,在招聘与选拔人才时,几乎都会把人才测评作为必要的流程。


  But,与此同时,也有不少企业陷入了一些人才测评的误区。下面就带大家来扒一扒,望人力资源们能够引以为鉴,千万不要弄出一份令人啼笑皆非的面试题来。


  误区一:人才测评局限于单一形式


  无论是企业还是被测试者,往往都把人才测评想象成笔试或在线测评,或者把它跟网络上有很多免费的在线心理测试,混为一谈。做过网上的在线测试,以为人才测评就是个性测验。


  其实,人才测评的类别很多,我们熟知的知识考试、招聘时的面试都是人才测评的一种,还包括心理测验、360度评估、无领导小组测试、情景模拟等类别,也综合了各类测评工具的评价中心技术等,都属于人才测评工具的范畴,这样的分类,是从工具特点分类的。


  在组织里,我们对于人才测评工具的分类,一般是基于企业的管理应用场景来区分的,如岗位的技能竞赛、上岗前的知识考试、高潜人才的潜能评估、干部选拔时的领导力评?#28291;?#20197;及招聘选拔时的岗位胜任力评?#28291;?#31561;等。


  组织往往会根据管理的需求,选择或定制不同的测评工具或测评工具组合,以满足管理的目标。


  误区二:人才测评绝对精准


  很多企业在进行人才测评时,往往迷信于测评的结果,把测评的结果作为人事决策的唯一依据。当然,在选择测评工具时,也希望有一套绝对精确的工具满足“需求”。


  事实上,对人的测评要复杂得多、难得多,在人才测评过程中,经常还会受被测者自身因素的干扰(如情绪、?#37027;欏?#36523;体状况等),况且一个人是否可以录用或晋升,不仅要看这个人本身的素?#39318;?#20917;,而且要考虑到人岗的匹配性、环境状况和企业文化等客观因素,很难达到绝对精准的结果。


  其实,人才测评是一种相对测评,以评定为主,以测量为辅。测量是对人员素质的定量描述,而评定则是定性描述。因此,只有多种方法综合运用,才能保证科学性、?#34892;?#24615;。在使用人才测评结果时,必须结合以往工作中的表现、资历、业绩等情况进行对照,才能做出最?#31449;?#31574;并发挥其作用。


  以校园招聘为例,通常对所有合适候选人进行在线测评,在先期淘汰明显不符合公司要求的应聘者。随后,又以无领导小组讨论与单独面试相结合的方式,选取符合岗位要求的合适人选。整个招聘过程,既发挥了测评工具大面积精确选拔的优势,又利用其结果让面试进行得更客观,使企业更准确地了解候选人的综合能力。


  因此,所有的测评工具都只有一定的信效度,面相、血型、笔迹等信效度几乎为零,性格类型的测评对于人事决策没有价值,普通面试的效度?#23545;?#20302;于结构化行为面试,多种测评组合使用的评价中心信效度最高。


  像“幼升小”案例,过分注重测评方式或结果,故意提高选拔门槛,或者选用了不合适的测评工具,都起不到相应的测评效果,必然令面试者吐槽不已。


  误区三:人才测评指标越多越好


  从理论上来说,测评指标越多、测评工具越多,越能全面对员工进行评?#28291;?#20294;是,


  指标过于全面,反而失去了测评重点,不能得到组织想要的人才测评结果;


  测评工具、测评内容越多,耗时越长,往往引起被评估人反?#26657;?#22823;部分员工并不乐意参与如此冗长的人才测评。


  因此,与其通过大量的评估全面了解员工,不如明确岗位胜任力标准,考察员工是否具备这些胜任力素质更重要。


  不同层级、不同岗位,其核心职能不同,面临的工作情境也不同,因此针对不同的职位、不同的工作性质,都应配套不同的测评内容。


  比如,针对基层管理者,需要考察其专业知?#38431;?#25216;能。而针对高层管理者而言,能够升迁至该层级的人员首先在人群中属于佼佼者,同时在升迁的过程中经过很多岗位历练,往往在基础技能方面并不欠缺。


  因此,针对高层管理者应当重点评估影响其领导力行为和决策方式的深层心理特质如个性、动机,针对专业技能的考察可以偏少,而针对一般能力、知识等的考察可以不用。


  每个企业都有其自己看重的东西,对每个岗位的要求都不太一样,企?#30340;?#22815;了解到这些素?#39318;?#20917;就够了,也是不需要什么指标都测一遍,什么工具都用一次。


  误区?#27169;?#20154;才测评是科学算命,星座、血型也是测评


  首先,说人才测评是算命,是对测评?#30340;?#20154;士的最大侮辱。


  因为,人才测评一般只针对人才与工作相关的素质进行测量和评价,不同于算命对?#20081;怠?#29233;情、家庭等内容一应俱全。同时,人才测评对人的能力、个性、价?#20498;邸?#21457;展潜能?#20154;?#36136;进行综合测评,每个部分都可以细分为多个指标,每个指标也可以得出具体的、准确的结果,不同于算命只是进行一些简单的、模棱两可分析。还有,人才测评关注到了企业文化、管理等客观因素的影响,认为人的能力和职业发展具有动态性,而算命则认为人的命运是相对稳定不变的。


  其次,很多人觉得星座、血型也挺准的,甚至比人才测评更准,是不是人才测评就没有价值了呢?答案肯定是否定的。星座、血型是典型的类型论,它?#21069;?#20154;简单地分为几类,把人与人之间的差异性简单化了,用在一些人?#24335;?#24448;上,如恋爱、家庭关系处理等有一定的作用,但是如果用于岗位之间的匹配度分析,就缺乏科学的依据了。


  因为,人才测评是基于岗位胜任力的人岗匹配度进行分析,帮助企业考察被测评者和岗位之间的匹配程度如何。


  误区五:人才测评结果用当前业绩验证


  一些企业用员工的当前业绩来检验人才测评是否准确,如果员工绩效考核与人才测评结果不相符,他们就开始怀疑人才测评的准确性,觉得人才测评忽悠人。


  其实,人才测评可以告诉我们?#36855;?#24037;具备的这些素质可以帮助他胜任这个岗位,但能力的发挥由很多因素决定:比如是否在正确的位置上、与同事是否融洽、薪酬待遇是否满足期望等等。


  同样的,有些人才测评结果显示潜质不好,但他的业绩却还不错,此时我们只能说他在目前的岗位上不错,未来进一步发展就很难说了。


  用当前的业绩来检验人才测评结果是不科学的,如果一定要用业绩来检验的话,应当要用未来的、长期的一贯业绩表现来验证。


  虽然,人才测评在使用中有很多坑,但它应该是人力资源各模块中最?#23567;?#25216;术含量”的一个了,是未来HR必须要掌握的专业技能之一。


  


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